Feedback som motor for læring og værdiskabelse – kulturudvikling hos Minerva Imaging

Den organisatoriske kontekst

Minerva Imaging er en videnstung, videnskabeligt orienteret specialistorganisation. Indsatsen understøttede virksomhedens igangværende arbejde med performance management, feedbackkultur og organisatorisk læring.

Forløbet blev gennemført på engelsk på Marienlyst i Helsingør for ca. 200 medarbejdere – heriblandt 16 ledere, hvoraf flere var relativt nye i lederrollen, C-level-ledelsen og medarbejdere fra hele organisationen. Det var dermed en stor, virksomhedsdækkende indsats.

Fra feedbackaktivitet til feedbackkultur

Ambitionen var ikke blot at lære mennesker at give feedback. Den bredere kulturelle bevægelse gik fra passivt at vente på at modtage feedback til aktivt at bede om brugbar feedback som en del af egen læring og udvikling – en spørg-først-kultur.

Kultur udvikles gennem adfærd, der trænes og gentages – ikke alene gennem kommunikation om den ønskede kultur. Derfor kombinerede indsatsen indsigt med praktisk træning.

Lead by Example

Ledernes forbillede var et vigtigt udgangspunkt. Forløbet koblede feedbackkultur med ledernes vilje til at vise åbenhed, anerkende blinde vinkler, invitere til feedback og vise, at læring også gælder på seniorniveau.

At C-level deltog, var med til at skabe psykologisk tryghed og signalere, at feedback er relevant i hele organisationen. Princippet er enkelt: En feedbackkultur bliver stærkere, når ledelsen synligt deltager i den.

Hvad er feedback? Psykologisk tryghed og selvindsigt

Indsatsen skelnede mellem feedback og kritik. Feedback blev rammesat som information, der kan understøtte læring, selvindsigt, nye handlemuligheder, en stærkere faglig dialog og organisatorisk læring – “information fra fortiden, fortalt i nutiden, til anvendelse i fremtiden.”

Feedback blev koblet til psykologisk tryghed: at føle sig lyttet til, at feedback ikke bruges imod én, blinde vinkler, nysgerrighed, bevidsthed om egne reaktioner og at forblive konstruktiv, når feedback bliver svær.

Deltagerne reflekterede over deres typiske reaktioner, når de modtager feedback – fx at afbryde, forklare, forsvare, lytte eller stille spørgsmål. Formålet var at øge selvindsigten og give bedre valg i fremtidige feedbacksituationer.

Spørg-først-tilgangen

Et centralt praktisk element var at træne, hvordan man beder om brugbar feedback i stedet for kun at vente på uopfordret feedback. Deltagerne lærte at være specifikke, beskrive deres læringsmål, invitere til et nuanceret perspektiv og bruge opfølgende spørgsmål.

• “Hvad er én ting, jeg kunne gøre bedre i den måde, jeg håndterede det her på?”
• “Hvor virkede min tilgang – og hvor skabte den modstand?”
• “Hvad mere?” – og “Hvordan kunne det se ud i praksis næste gang?”

Praktisk adfærdstræning

Indsatsen kombinerede teori med praktisk træning: et teoretisk oplæg, en interaktiv live-afstemning, individuel refleksion, dialog ved bordene, øvelser i par og små grupper, samtidige rollespil, dialog i plenum, feedbackværktøjer og en personlig forpligtelse efter workshoppen.

Deltagerne øvede sig i at bede specifikt om feedback og arbejdede med Start – Stop – Fortsæt. Workshoppen tog også de svære spørgsmål op: Hvordan håndterer vi følelser, når feedback bliver svær? Og hvordan reagerer vi, når vi grundlæggende er uenige i den feedback, vi får?

Feedbackværktøjskassen

Fra workshop til handling

Indsatsen sluttede med en konkret personlig forpligtelse. Deltagerne overvejede: “Hvem vil jeg bede om feedback fra de næste 7 dage – og om hvilket emne?”

Spørgsmålet var den handlingsprompt, forløbet sluttede med – for at bygge bro fra læring til adfærd i hverdagen. Det er ikke dokumenteret, i hvilket omfang den enkelte deltager efterfølgende gennemførte handlingen.

Kundens udtalelse

Efter indsatsen skrev en HR Business Partner hos Minerva Imaging sådan. Vurderingerne er kundens egne.

Hvad casen viser

Casen viser Cronquist Consults erfaring med kulturudvikling og organisationsudvikling i en videnstung specialistorganisation: feedback- og læringskultur, støtte til performance management, psykologisk tryghed, ledernes forbillede, facilitering af store grupper og praktisk adfærdstræning, der omsætter en kulturel ambition til konkret praksis.

Casen dokumenterer indsatsens indhold, omfang og kundens umiddelbare tilbagemelding. Der er ikke dokumenteret målte effekter på adfærd, psykologisk tryghed, performance eller kultur, og casen påstår ingen sådanne.