Kulturudvikling – når ny adfærd skal blive den nye hverdag

Hvad er kultur?

Kultur er mere end adfærd.

Inspireret af Edgar Scheins forståelse af organisationskultur ser vi kultur som de fælles mønstre af antagelser, værdier, fortolkninger og adfærd, som udvikler sig over tid, når en organisation lærer at håndtere sine omgivelser og fungere sammen internt.

Noget er synligt: vores sprog, symboler, strukturer, ritualer og den måde, vi arbejder og samarbejder på.

Et lag længere nede finder vi de værdier, strategier og principper, organisationen siger, den tror på.

Og dybest ligger de ofte ubevidste grundlæggende antagelser og overbevisninger om eksempelvis mennesker, kunder, ledelse, risiko, samarbejde og succes.

Det er disse lag tilsammen, der påvirker, hvordan mennesker opfatter, tænker, føler, beslutter og handler.

1. Det synligeSprog, symboler, strukturer, ritualer og adfærd
2. Det erklæredeVærdier, strategier og principper
3. Det underliggendeGrundlæggende antagelser og overbevisninger

Kultur er både det, vi tror på, det vi tager for givet – og det, vi faktisk gør.

Når vi vil forandre os – og samtidig beskytter os mod forandringen

Som metodisk inspiration anvender vi Robert Kegan og Lisa Laheys “Immunity to Change”. Med den kortlægger vi systematisk de mekanismer, der holder den eksisterende adfærd på plads:

1. 1Hvad ønsker vi reelt at ændre?
2. 2Hvad gør – eller undlader – vi, som modarbejder målet?
3. 3Hvilke skjulte, konkurrerende forpligtelser eller bekymringer beskytter den eksisterende adfærd?
4. 4Hvilke dybere antagelser og overbevisninger ligger nedenunder?

Når mekanismerne bliver synlige, kan antagelserne undersøges og afprøves gennem refleksion og konkrete eksperimenter.

Vi ser ikke kun på, HVAD mennesker skal gøre anderledes. Vi ser også på, HVAD der har gjort det svært for dem at gøre det.

Kultur skal trænes – ikke bare kommunikeres

• Vil organisationen have en stærkere feedbackkultur, skal mennesker træne feedback.
• Vil den have større kundeorientering, skal kunderne tættere på organisationens læring og beslutninger.
• Vil den have stærkere samarbejde på tværs, skal mennesker løse virkelige problemer sammen på tværs af grænser.
• Vil den have mere innovation, skal mennesker have plads til at eksperimentere, fejle, lære og prøve igen.

Kultur ændres, når mennesker begynder at tænke og handle anderledes – og den nye praksis over tid bliver til 'sådan gør vi her'.

Ildstorm – fra ildsjæle til organisatorisk bevægelse

“Ildstorm” — en innovativ metode til at skabe organisatorisk bevægelse.

Grundideen er at finde organisationens ildsjæle gennem det, vi kalder “Kvadratroden af organisationen”.

Med den rette støtte, det rette mandat og den rette retning kan disse mennesker selvstændigt antænde og fastholde strategisk vigtige brændpunkter.

I stedet for at forsøge at drive hele forandringen centralt skabes der flere strategiske brændpunkter. De involverede kan eksperimentere, mobilisere andre og omsætte ambition til handling.

Når brændpunkterne koordineres om det samme mål, skaber den samlede energi det, vi kalder “skorstenseffekten”.

Det er ikke en traditionel top-down implementeringsmodel. Ledelsen skaber retning og rammer, identificerer de rette mennesker, giver dem reelt handlerum og sikrer koordineringen.

1. Kvadratroden af organisationenOrganisationens ildsjæle identificeres↓
2. IldsjæleFår støtte, mandat og retning↓
3. Strategiske brændpunkterDe vigtigste områder antændes og fastholdes↓
4. Koordineret indsatsBrændpunkterne arbejder mod samme mål↓
5. SkorstenseffektEnergi og bevægelse forstærker hinanden↓
6. Fælles mål

På godt dansk: En utraditionel, men ekstremt effektfuld måde at sætte fut i fejemøget.

Fra kultur til forretningsresultater

1. Strategi↓→
2. Ønsket adfærd↓→
3. Kultur↓→
4. Eksekvering↓→
5. Resultater

Kulturudvikling er ikke et mål i sig selv. Spørgsmålet er, hvilke overbevisninger, mønstre og adfærd organisationen har brug for for at eksekvere sin strategi, skabe kundeværdi og levere resultater.

Det kan eksempelvis handle om:

• Strategi og eksekvering
• Ledelsesadfærd
• Samarbejde på tværs
• Kundeorientering
• Innovation
• Vækst og transformation
• M&A og organisatorisk integration
• Feedback og konflikt
• Performance og eksekvering

Vi bygger bro mellem organisationsudvikling og forretningsudvikling.

Erfaring med kultur- og organisationsudvikling

Kulturudvikling indgår i Cronquist Consults arbejde med organisations-, leder- og teamudvikling, strategieksekvering og forretningsudvikling. Arbejdet tager udgangspunkt i 35 års praktisk ledelseserfaring og i de forløb, der er beskrevet i vores cases.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er kulturudvikling?

Kulturudvikling er det målrettede arbejde med de fælles mønstre af antagelser, værdier, fortolkninger og adfærd, der præger en organisation – så kulturen understøtter strategien, kunderne og resultaterne.

Hvordan ændrer man en virksomhedskultur?

Ved at arbejde med både det synlige og det underliggende: forstå, hvad der holder den eksisterende adfærd på plads, udvikle ledernes personlige lederskab og træne den nye praksis i virkelige opgaver, indtil den bliver til 'sådan gør vi her'.

Hvor lang tid tager en kulturforandring?

Det afhænger af, hvor dybt de eksisterende mønstre ligger, og hvor meget der skal ændres. Kultur ændres over tid gennem praksis – derfor tilrettelægges hvert forløb efter organisationens situation og ambition.

Hvad er Ildstorm?

“Ildstorm” — en innovativ metode til at skabe organisatorisk bevægelse. Organisationens ildsjæle identificeres og får støtte, mandat og retning til at antænde og fastholde strategiske brændpunkter, som koordineres mod et fælles mål.

Hvordan hænger kultur og forretningsresultater sammen?

Strategien kræver bestemt adfærd. Når den adfærd bliver en del af kulturen, bliver strategien eksekveret – og det er dér, resultaterne opstår. Kulturudvikling er derfor ikke et mål i sig selv.