CronquistGruppen
ENG

Kulturudvikling

Kulturudvikling – fra værdier til handling

Vi hjælper virksomheder med at udvikle en kultur, hvor fælles værdier, ledelsesadfærd og samarbejde understøtter strategien og skaber resultater i hverdagen.

Fokus 1

Forstå og udvikl kulturen

Skab indsigt i de værdier, antagelser og adfærdsmønstre, der præger organisationens hverdag.

  • Synlig og underliggende kultur
  • Ledelsesadfærd og fælles værdier
  • Barrierer for forandring
Se hvordan vi arbejder

Fokus 2

Fra kultur til resultater

Omsæt ønsket adfærd til konkret praksis gennem involvering, træning og ledelsesmæssig forankring.

  • Feedback og samarbejde
  • Nye vaner og fælles handling
  • Strategieksekvering og kundeværdi
Tal med os om jeres kultur
Målgruppe
Ledere, teams og hele organisationer.
Udgangspunkt
Strategi, værdier og eksisterende kultur.
Arbejdsform
Indsigt, involvering og praktisk træning.
Varighed
Tilpasses organisationens behov.

Læs mere om kulturudvikling herunder

Strategier, værdier og forandringsplaner bliver først virkelighed, når de viser sig i den måde, mennesker tænker, beslutter og handler på i hverdagen. Kulturudvikling hos Cronquist Consult handler om at gøre ny adfærd til den nye normal – og om at forstå, hvad der holder den gamle på plads.

Hvad er kultur?

Kultur er mere end adfærd.

Inspireret af Edgar Scheins forståelse af organisationskultur ser vi kultur som de fælles mønstre af antagelser, værdier, fortolkninger og adfærd, som udvikler sig over tid, når en organisation lærer at håndtere sine omgivelser og fungere sammen internt.

Noget er synligt: vores sprog, symboler, strukturer, ritualer og den måde, vi arbejder og samarbejder på.

Et lag længere nede finder vi de værdier, strategier og principper, organisationen siger, den tror på.

Og dybest ligger de ofte ubevidste grundlæggende antagelser og overbevisninger om eksempelvis mennesker, kunder, ledelse, risiko, samarbejde og succes.

Det er disse lag tilsammen, der påvirker, hvordan mennesker opfatter, tænker, føler, beslutter og handler.

  1. Det synligeSprog, symboler, strukturer, ritualer og adfærd
  2. Det erklæredeVærdier, strategier og principper
  3. Det underliggendeGrundlæggende antagelser og overbevisninger

Kultur er både det, vi tror på, det vi tager for givet – og det, vi faktisk gør.

Hvorfor er kultur så vanskelig at ændre?

Jo dybere et kulturelt mønster ligger, jo sværere kan det være at få øje på.

Det, der engang løste et problem, kan gradvist blive en uudtalt antagelse om, “hvordan tingene fungerer her”.

Når etablerede mønstre udfordres, forsøger organisationer og mennesker ofte at genskabe stabiliteten.

Derfor handler kulturforandring ikke kun om at fortælle mennesker, hvad de skal gøre anderledes. Det kræver også, at man forstår:

Hvad holder den eksisterende adfærd på plads?

Glasskulptur i modlys – kulturens dybere lag

Når vi vil forandre os – og samtidig beskytter os mod forandringen

Som metodisk inspiration anvender vi Robert Kegan og Lisa Laheys “Immunity to Change”. Med den kortlægger vi systematisk de mekanismer, der holder den eksisterende adfærd på plads:

  1. 1Hvad ønsker vi reelt at ændre?
  2. 2Hvad gør – eller undlader – vi, som modarbejder målet?
  3. 3Hvilke skjulte, konkurrerende forpligtelser eller bekymringer beskytter den eksisterende adfærd?
  4. 4Hvilke dybere antagelser og overbevisninger ligger nedenunder?

Når mekanismerne bliver synlige, kan antagelserne undersøges og afprøves gennem refleksion og konkrete eksperimenter.

Vi ser ikke kun på, HVAD mennesker skal gøre anderledes. Vi ser også på, HVAD der har gjort det svært for dem at gøre det.

Sten med indskriften “Den längsta resan är resan inåt”

Den længste rejse går indad

Organisationskultur findes gennem mennesker. Derfor begynder forandring også hos den enkelte – ikke mindst hos de ledere, der forventer, at andre forandrer sig.

I lederudviklingen bruger vi Robert C. Benfaris “Understanding and Changing Your Management Style” som faglig inspiration. Den sætter fokus på sammenhængen mellem opfattelse, antagelser og følelser (PAF), mentale modeller og ledelsesadfærd.

Før vi bevidst kan ændre adfærd, kan vi først have brug for at genkende de “briller”, vi fortolker os selv og verden igennem.

  1. Opfattelse
  2. Antagelser
  3. Følelser
  4. Mentale modeller
  5. Ledelsesadfærd

Kultur skal trænes – ikke bare kommunikeres

  • Vil organisationen have en stærkere feedbackkultur, skal mennesker træne feedback.
  • Vil den have større kundeorientering, skal kunderne tættere på organisationens læring og beslutninger.
  • Vil den have stærkere samarbejde på tværs, skal mennesker løse virkelige problemer sammen på tværs af grænser.
  • Vil den have mere innovation, skal mennesker have plads til at eksperimentere, fejle, lære og prøve igen.

Kultur ændres, når mennesker begynder at tænke og handle anderledes – og den nye praksis over tid bliver til 'sådan gør vi her'.

Ildstorm – fra ildsjæle til organisatorisk bevægelse

Ildstorm er en metode udviklet af Mads Cronquist til at skabe organisatorisk bevægelse og strategieksekvering ved at mobilisere organisationens ildsjæle omkring strategiske brændpunkter.

Grundideen er at finde organisationens ildsjæle gennem det, vi kalder “Kvadratroden af organisationen”.

Med den rette støtte, det rette mandat og den rette retning kan disse mennesker selvstændigt antænde og fastholde strategisk vigtige brændpunkter.

I stedet for at forsøge at drive hele forandringen centralt skabes der flere strategiske brændpunkter. De involverede kan eksperimentere, mobilisere andre og omsætte ambition til handling.

Når brændpunkterne koordineres om det samme mål, skaber den samlede energi det, vi kalder “skorstenseffekten”.

Det er ikke en traditionel top-down implementeringsmodel. Ledelsen skaber retning og rammer, identificerer de rette mennesker, giver dem reelt handlerum og sikrer koordineringen.

Bål i skoven med deltagere i baggrunden
  1. Kvadratroden af organisationenOrganisationens ildsjæle identificeres
  2. IldsjæleFår støtte, mandat og retning
  3. Strategiske brændpunkterDe vigtigste områder antændes og fastholdes
  4. Koordineret indsatsBrændpunkterne arbejder mod samme mål
  5. SkorstenseffektEnergi og bevægelse forstærker hinanden
  6. Fælles mål

På godt dansk: En utraditionel, men ekstremt effektfuld måde at sætte fut i fejemøget.

Fra menneske til forretning

  1. Antagelser
  2. Personligt lederskab
  3. Ledelsesadfærd
  4. Team & kultur
  5. Organisatorisk bevægelse
  6. Strategieksekvering
  7. Forretningsresultater

Forandring hænger sammen.

Udvikling af det personlige lederskab, lederudvikling, teamudvikling, kulturudvikling, organisationsudvikling, forandringsledelse og strategieksekvering er ikke isolerede discipliner. De påvirker hinanden – og skal i praksis ofte udvikles sammen.

Fra kultur til forretningsresultater

  1. Strategi
  2. Ønsket adfærd
  3. Kultur
  4. Eksekvering
  5. Resultater

Kulturudvikling er ikke et mål i sig selv. Spørgsmålet er, hvilke overbevisninger, mønstre og adfærd organisationen har brug for for at eksekvere sin strategi, skabe kundeværdi og levere resultater.

Det kan eksempelvis handle om:

  • Strategi og eksekvering
  • Ledelsesadfærd
  • Samarbejde på tværs
  • Kundeorientering
  • Innovation
  • Vækst og transformation
  • M&A og organisatorisk integration
  • Feedback og konflikt
  • Performance og eksekvering

Vi bygger bro mellem organisationsudvikling og forretningsudvikling.

Kulturudvikling i praksis

  • Minerva Imaging — En virksomhedsdækkende feedbackindsats for ca. 200 medarbejdere, der omsatte ambitionen om en stærkere lærings- og feedbackkultur til praktisk adfærd. Læs casen →
  • Toldstyrelsen — Kulturudvikling og teambuilding for 50 deltagere med fokus på sammenhængskraft og ønsket adfærd.
  • PSN Service A/S — Teambuilding-dage med montørgruppen og serviceledere, hvor virksomhedens interne adfærdskodeks blev omsat til praktiske handlemåder for at styrke samarbejdet. Dermed blev teambuilding brugt som træningsarena for den ønskede kultur i organisationens dagligdag.
Collage fra kulturudviklingsforløb: medarbejdere og ledere i fælles aktiviteter

Erfaring med kultur- og organisationsudvikling

Kulturudvikling indgår i Cronquist Consults arbejde med organisations-, leder- og teamudvikling, strategieksekvering og forretningsudvikling. Arbejdet tager udgangspunkt i 35 års praktisk ledelseserfaring og i de forløb, der er beskrevet i vores cases.

Organisationsudvikling →Lederudvikling →Strategi og eksekvering →Executive coaching →Cases →

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er kulturudvikling?
Kulturudvikling er det målrettede arbejde med de fælles mønstre af antagelser, værdier, fortolkninger og adfærd, der præger en organisation – så kulturen understøtter strategien, kunderne og resultaterne.
Hvordan ændrer man en virksomhedskultur?
Ved at arbejde med både det synlige og det underliggende: forstå, hvad der holder den eksisterende adfærd på plads, udvikle ledernes personlige lederskab og træne den nye praksis i virkelige opgaver, indtil den bliver til 'sådan gør vi her'.
Hvor lang tid tager en kulturforandring?
Det afhænger af, hvor dybt de eksisterende mønstre ligger, og hvor meget der skal ændres. Kultur ændres over tid gennem praksis – derfor tilrettelægges hvert forløb efter organisationens situation og ambition.
Hvad er Ildstorm?
Ildstorm er en metode udviklet af Mads Cronquist til at skabe organisatorisk bevægelse og strategieksekvering ved at mobilisere organisationens ildsjæle omkring strategiske brændpunkter. Organisationens ildsjæle identificeres og får støtte, mandat og retning til at antænde og fastholde strategiske brændpunkter, som koordineres mod et fælles mål.
Hvordan hænger kultur og forretningsresultater sammen?
Strategien kræver bestemt adfærd. Når den adfærd bliver en del af kulturen, bliver strategien eksekveret – og det er dér, resultaterne opstår. Kulturudvikling er derfor ikke et mål i sig selv.

Skal vi tale om jeres kultur?

Fortæl os, hvilken strategi eller forandring kulturen skal understøtte. Så tager vi en indledende samtale om, hvor det giver mening at begynde.

Book en samtale